واکاوی چالش کارگر و کارفرما با محوریت قانون کار
مباحث بین کارگر و کارفرما از جمله مسایلی است که اغلب رخ می‌دهد. نگاهی به راهروهای دادسرا‌ها و حتی بخش حقوقی و قضایی وزارت کار، همچنین تشکیل پرونده‌های بسیاری پیرامون مشکلات حقوقی یا مادی و حتی بیمه، بخشی از اختلافات کارگر و کارفرمایی است.
در این میان دادگستری به عنوان یک مرجع قضایی، مسئول رسیدگی به اختلافاتی است که بین کارگر و کارفرما فصل خصومت نشده است. در این میان ، پیشنهادهای مختلفی از سوی برخی از بازرسان یا معاونان قضایی دراین خصوص ارایه شده است.
اواخر شهریور سال جاری «محمد اصابتی» مدیرکل بازرسی کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی از ایجاد شعب تخصصی قانون کار در مراجع قضایی خبر داد. وی اظهار کرد: در فصول مختلف قانون کار جمهوری اسلامی ایران تمهیدات و راهکارهای مناسبی برای صیانت از نیروی انسانی و منابع مادی کشور پیش بینی شده‌است. همچنین به‌منظور اجرای دقیق تمام مفاد قانون و بازدارندگی و ضمانت اجرای آن مجازاتهای جزایی و کیفری درفصل یازدهم قانون کار پیشبینی شده‌است که هم‌اکنون توسط شعب مختلف مراجع قضایی مورد رسیدگی قرار می‌گیرد. این مسئول ناظر و بازرس در وزارت کار، تخصصی شدن امور مربوط به قانون کار و ضرورت کاهش زمان رسیدگی به دعاوی را در راستای کاهش و پیشگیری وقوع جرم و تکلیف بند «و» ماده ۲۱۱ قانون برنامه پنجم توسعه کشور و ماده ۲۰۳ قانون کار، عنوان و حتی اظهار امیدواری کرد که با مساعدت قوه قضاییه در آینده نزدیک، شعب تخصصی قانون کار در سراسر کشور تشکیل شوند. اما این اظهارات در حالی بیان شده است که در ۶ ماه گذشته و حتی پیش از آن، پیشنهاد برای تخصصی شدن شعب در موضوع‌های گوناگون ارایه شده و این نخستین بار نیست که یک مقام مسئول تقاضای تخصصی شدن امور در شعب قضایی را مطرح می‌کند.
لزوم همخوانی تاسیس شعبه تخصصی قانون کار با آمار ورودی‌ها
رییس‌کل دادگستری استان تهران در واکنش به این اظهارات به «حمایت» گفت: ایجاد یک شعبه تخصصی برای موضوعی مانند اختلافات بین کارگر و کارفرما، به آمار ورودی این قبیل پرونده‌ها بستگی دارد. غلامحسین اسماعیلی افزود: در صورتی که نوع درخواست با میزان آمار مورد نظر مشابهت داشته‌باشد، می‌توان با تقاضای ایجاد یک شعبه تخصصی موافقت کرد اما در غیر این صورت نمی‌توان این تقاضا را محقق کرد. وی در پاسخ به این پرسش که آیا میزان آمار مدنظر دادگستری برای همه تقاضا‌ها، برابر است یا خیر؟ گفت: بر اساس اهمیت مواردی که پیشنهاد می‌شود و حساسیت آنها در جامعه، نوع آمار هم متفاوت است. به گفته رییس‌کل دادگستری استان تهران، رقم ثابتی برای موارد مختلف تعریف نشده و هر زمان که این قبیل درخواست‌ها به دادگستری ارایه می‌شود، آمار ورودی پرونده‌ها را با میزان حساسیت پرونده‌ها مطابقت داده و در صورت لزوم با تخصصی شدن شعبات خاص دراین زمینه موافقت می‌شود. وی یادآور شد: همچنین باید تاکید کرد که فقط آمار گرفته شده از ورودی پرونده در یک دوره مورد توجه نخواهد بود، بلکه برای دوره‌های نزدیک به زمان اخیر هم بررسی می‌شود تا در صورت تایید افزایش ورودی پرونده‌ای با موضوع اختلاف بین کارگر و کارفرما، یک شعبه تخصصی در دادسرا یا دادگستری تاسیس کرد. اسماعیلی در پاسخ به این پرسش که آیا برای مشکلات بین کارگر و کارفرما آمار قابل توجهی مراجعه‌کننده وجود دارد یا خیر؟ گفت: تاکنون آمار پرونده‌هایی که پیرامون اختلاف بین کارگر و کارفرماست، به حدی نرسیده که بخواهیم برای آن یک شعبه تخصصی ایجاد کنیم.
تفکری در چارچوب ضعف کارگر مقابل کارفرماغالب مشکلات بین کارگر و کارفرما چه مواردی است؟
«علی همت کلیوند»، رییس شعبه ۲۰ دیوان عدالت اداری در پاسخ به این پرسش به قانون کار اشاره کرد و گفت: طبق قانون کار، کارگر فردی است که تنها سرمایه وی کار، قدرت و توان اوست و کارفرما فردی است که صاحب و مالک کارگاه و سرمایه است و شاید بتوان گفت در تقابل کارگر و کارفرما، کارفرما به پشتوانه سرمایه خویش دست بر‌تر را دارد. وی ادامه داد: در زمان تصویب قانون کار، مجلس نیز تحت تاثیر این تفکر معتقد بود کارگر در تقابل با کارفرما ضعیف‌تر بوده و باید او را مورد حمایت قرار داد. کلیوند تاکید کرد: به نظر من می‌توان گفت ضعف قانون کار نیز همین مسئله است که یک سویه بوده و فقط منافع کارگر را مد نظر قرار داده‌است. این قاضی دیوان عدالت اداری با اشاره به ماده ۸ قانون کار ادامه داد: در این ماده از قانون کار آمده‌است که «شروط مذکور در قانون کار و تغییرات بعد از آن در صورتی نافذ خواهد بود که مزایای کارگر کمتر از امتیازات وارد شده در قانون کار نباشد.» وی با بیان مثالی پیرامون این مسئله تصریح کرد: برای مثال در صورتی که کارگر و کارفرما بر سرمقدار معینی حقوق با هم توافق کنند، قانون، توافق میان کارگر و کارفرما را در صورتی می‌پذیرد که کمتر از مزایای این قانون نباشد. پس باید گفت، مجلس پایبندی به قرارداد‌ها را نقض کرده‌است، در صورتی که نظر فقهای شورای نگهبان این است که وقتی شخص قراردادی را امضا می‌کند باید به مفاد آن قرارداد پایبند باشد. به همین لحاظ باید گفت اختلافات عمده میان کارگر و کارفرما ناشی از همین قانون است. کلیوند در پاسخ به پرسش دیگری مبنی براینکه اگر کارگر از کارفرما شکایتی داشته باشد، باید به کدام مرجع مراجعه کند؟ هم گفت: در ماده ۱۵۷ قانون کار آمده‌است همه اختلافات کارگر و کارفرما ناشی از اجرای مقررات این قانون وسایر مقررات کار، بدوا در ادارات کار و در هیا‌ت‌های تشخیص وحل اختلاف رسیدگی می‌شود. البته در این هیات‌ها اصل بر سازش است و درصورتی که میان کارگر و کارفرما سازش حاصل شد، سازش‌نامه تحت عنوان یک گزارش اصلاحی در رأی لحاظ می‌شود اما اگر سازش به دست نیامد، به موجب مقررات قانون کار به پرونده، رسیدگی و حکم صادر می‌شود.
مصادیق تحت پوشش کارگر در قانون کار
همچنین یک حقوقدان با بیان اینکه روابط بین کارگر و کارفرما تحت حکومت قانون کار مصوب ۲۹ آبان سال ۶۹ مجمع تشخیص مصلحت نظام اجرا می‌شود، در گفت‌وگو با «حمایت» با بیان مصادیق مختلفی که قانون‌گذار در ماده ۲۱ قانون کار ارایه کرده‌است، اظهار کرد: این مصادیق از فوت کارگر، بازنشستگی، از کار افتادگی، انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح و ضمنی آن، استعفای کارگر و در نهایت پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین هستند، را شامل می‌شود. «هادی طلوع حافظیون» در ادامه با استناد به ماده ۲۵ قانون کار، گفت: هر‌گاه قرارداد کار برای مدت معین و یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد، هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارند. وی افزود: با نگاهی به مواد مطرح شده و سایر مواد قانون کار، محرز است که قانون‌گذار ترک یکطرفه کار از طرف کارگر را شناسایی نکرده‌است اما در عمل پیش می‌آید که کارگر بدون توجه به مقررات قانون کار و تذکرات کارفرما و بدون رعایت تشریفات مربوط به استعفا، محل کار خود را ترک می‌کند که دارای آثار حقوقی و مالی برای کارگر است. وی خاطرنشان کرد: چنانچه کارگر اخراج شود و در اداره کار، طرح شکایت کند پس از رسیدگی و احراز حقانیت کارگر، علاوه بر پرداخت همه حقوق قانونی، کارفرما مکلف است کارگر را در کار قبلی مشغول کند و سپس طرح شکایت کند. به گفته حافظیون، تنها مسئله‌ای که به کارگر تعلق می‌گیرد، حقوق و مزایای نگرفته و باقی‌مانده‌است اما دیگر حق بازگشت به کار را از دست می‌دهد. حقوقدان اظهار کرد: به اعتقاد من چنانچه ترک کار از ناحیه کارگر بدون عذر موجه، موجب ورود خسارتی به کارفرما شود، از زاویه قواعد مسئولیت مدنی، کارگر مکلف به جبران آن است؛ البته این در صورتی است که قایل به این نظر باشیم، زیرا بحث جبران خسارت ارتباطی به حقوق و مزایا ندارد و متضرر باید در مراجع قضایی طرح دعوا کند. حافظیون در ادامه برای اصلاح قانون کار مواردی را همچون تدوین مقررات راجع به غیبت و ترک کار و تعیین مجازات اعم از مالی و غیر مالی برای متخلف، تعیین یک عضو حقوقدان در مراجع حل اختلاف برای تفسیر روابط حقوقی کارگر و کارفرما، تدوین مقررات دقیق به نحوه پرداخت حقوق و مزایا را پیشنهاد کرد.
منبع:روزنامه حمايت
