اندكي پيرامون مزد كارآيي در ايران

1 174

هوفر

شايد پيشرفت‌هاي اقتصاد خرد در زمينه‌هاي بازارهاي كار را بتوان جنبش اصلي فكري دهه ۱۹۸۰ ناميد و در اين ميان،‌ نظريه مزد كارآيي از قابليت توضيحي بالاتري بهره‌مند بوده و بيشتر مورد توجه قرار گرفته است. 

.

در واقع تا قبل از آن تاریخ، به طور معمول اقتصاددانان فرض مي‌كنند اضافه عرضه نيروي كار، فشاري براي كاهش دستمزدها است. با كاهش دستمزدها و در نتيجه افزايش نيروي كار، بيكاري نيز كاهش خواهد يافت. بنابراين طبق نظريه اقتصادي استاندارد، بيكاري يك مساله خود‌تصحيح‌كننده است؛ اما اقتصاددانان كينزي جديد بيشتر گرايش به نظريه‌هايي دارند كه مزدهاي كارآيي ناميده مي‌شود و براي توضيح امكان شكست سازوكار تسويه بازار به كار مي‌رود. برخلاف نظريه‌هاي دستمزد سنتي، نظريه دستمزد كارآيي، مزدهاي بالا را عاملي براي افزايش بهره‌وري بيان مي‌كند. اين نظريه علاوه بر ارائه توجيه منطقي و اقتصادي براي انعطاف‌ناپذيري دستمزدها در جهت پايين كه مورد توجه مكتب نوكينزي است، دستمزدي بالاتر از دستمزد بازار توسط بعضي از شركت‌ها را منطقي مي‌داند. تاثير دستمزدها بر كارآيي كارگر مي‌تواند شكست بنگاه‌ها در كاهش دستمزدها را به‌رغم اضافه عرضه نيروي كار توضيح دهد. در واقع حتي اگر كاهش دستمزد، موجب كاهش صورتحساب دستمزد بنگاه شود،‌ طبق اين نظريه، بهره‌وري كارگران و سود بنگاه نيز تنزل پيدا خواهد كرد.

.
براساس اين نظريه،‌ ميان مزد و كارآيي رابطه مستقيم بوده و بنگاه‌ها در شرايط افزايش بيكاري در بازار كار، نسبت مزد پرداختي خود را در مقايسه با مزد پرداختي ساير بنگاه‌ها كاهش نمي‌دهند؛ زيرا چنين كاهشي بر بهره‌وري كارگران و سود بنگاه‌ها اثر منفي مي‌گذارد. پس با نوعي از چسبندگي حقيقي مزدها روبه‌رو‌ هستيم كه مي‌تواند بيانگر سطحي از مزد اسمي باشد كه تعادلي نبوده و همراه با عدم تسويه بازار كار باشد. علت رابطه مستقيم كارآيي و دستمزد، تلاش بيشتر كارگران، كاهش كم كاري و طفره رفتن از كار، ‌تعويض كمتر كارگران و در نتيجه كاهش هزينه‌هاي آموزش، ‌توانايي جذب كارگران ماهرتر ‌و بالاخره افزايش دلگرمي و وفاداري كارگران به بنگاه است. 

.
ورود به جمع بيكاران، مجازات كساني است كه تلاش و فعاليت كافي نمي‌كنند و ناظر بر كار كارگران نيز مجازات اخراج شدن از كار را براي كساني كه مسووليت خود را انجام نمي‌دهند، اعمال مي‌كند. كارگران زماني كه تصميم به كار مي‌گيرند، همواره هزينه‌هاي انتظاري حاصل از كم‌كاري را مد‌نظر دارند. احتمال اشتغال مجدد، پاداش و افزايش نظارت، احتمال شناسايي شدن (حين زير كار در رفتن) را افزايش داده و به اندازه خود، هزينه انتظاري از زير كار در رفتن را نيز افزايش مي‌دهد.

.
از سوي ديگر اين نظريه، معتقد است متوسط كيفيت نيروي كار يك بنگاه، بستگي به دستمزدي دارد كه به كاركنان خود مي‌پردازد. به طوري كه اگر يك بنگاه دستمزدها را كاهش دهد، بهترين كاركنان مي‌توانند آن را ترك و در جاي ديگر مشاغلي بيابند. در نتيجه بنگاه با كاركنان كمتر مولدي كه داراي گزينه‌هاي كمتري هستند، باقي مي‌ماند. لذا با پرداخت دستمزد بالاي سطح تعادل، بنگاه مي‌تواند از اين انتخاب زيان‌آور اجتناب كند، كيفيت متوسط نيروي كار را بهبود بخشد و از اين راه بهره‌وري را نيز افزايش دهد.

.
ارتباط بهره‌وري با سطح دستمزد غيرقابل انكار است، چنانچه به عنوان مثال اگر به كارگران كشورهاي در حال توسعه اين دستمزد پرداخت شود، كارگران به علت به دست آوردن غذا و بهداشت بهتر، كارآتر خواهند بود؛ اما چرا همه اقدام به پرداخت دستمزد كارآيي نمي‌كنند؟ به روشني مي‌توان گفت كه علت آن، تصور آنها از افزايش در هزينه‌ها است. اگر شما اين دستمزد را بپردازيد تا كارگران نمونه را به منظور افزايش كارآيي استخدام كنيد، شركت‌هاي ديگري نيز اقدام به چنين كاري خواهند كرد كه موجب افزايش پياپي دستمزدها، سطح عمومي قيمت‌ها و بيكاري خواهد شد؛ اما بايد توجه داشت كه شرايط بازار، حداقل براي اين كشورها هرگز آزاد نبوده و دخالت‌هاي دولت در اين بازارها با افزايش مستمري كارگران بيكار، بر روند افزايشي دستمزدها همواره دامن زده است.

.
نقد ديگري كه بر ويژگي‌هاي فرضيه دستمزد كارآيي وارد است اين است كه بسياري از قراردادهاي استخدامي چندجانبه، تحت شرايط اطمينان، بيكاري غيرارادي را كاهش داده يا به حساب نمي‌آورند و استفاده از حقوق‌هاي بازنشستگي براي حل مشكل انگيزه نشان مي‌دهد كه كارگران در همان ابتدا آن را به ميزاني كمتر از ميزان بهره‌وري نهايي خود دريافت مي‌كنند و با كار پربازده در شركت، آن را افزايش مي‌دهند تا از ميزان بهره‌وري نهايي فراتر روند. نوسان صعودي در درآمد افراد كه با سن آنها تغيير مي‌كند، انگيزه اي ايجاد مي‌كند كه از كم كاري اجتناب شود و ارزش حال دستمزد نيز مي‌تواند در سطح كسب سود از بازار تاثير گذاشته و بيكاري را از ميان بردارد.

.
نقد مهمي كه بر اين انتقاد وارد است اين است كه ريسك اخلاقي متوجه كارفرماست؛ زيرا آنها مسوول بررسي كار كارگران هستند و به روشني براي شركت‌ها اين انگيزه وجود دارد كه كم كاري را زماني كه هنوز رخ نداده است، نشان دهند. شركت‌ها براي اخراج كارگران مسن (كه بيش از بازده خود دريافت مي‌كنند) و كارگران ارزان قيمت‌تر كه مشكل آفرين هستند، انگيزه دارند. جديت در مخاطرات اخلاقي اين كارفرما بستگي دارد به ميزان تلاشي كه توسط حسابرسان خارج از شركت بررسي مي‌شود؛ به طوري كه شركت‌ها نمي‌توانند كلاهبرداري كنند؛ هر چند كه شهرت و خوشنامي نيز شايد بتواند همان تاثيرات را داشته باشد.

.
با توجه به اينكه گروه‌هاي مختلف كارگري در قبال سطوح معين دستمزد نسبي، ‌كارآيي متفاوتي دارند،‌ رهيافت مزد-كارآيي،‌ بسياري از پديده‌هاي بازار كار را در چارچوب اقتصاد خرد توضيح مي‌دهند. مثلا مي‌توان توضيح داد كه چگونه هنگام وفور عرضه نيروي كار در حالي كه كارگران مشتاقانه خواستار مشاغلي هستند كه مزدهاي آنها بالا است، ولي بنگاه‌ها تنها تعداد محدودي از آنها را استخدام مي‌كنند و حفظ مزدهاي سطح بالا را به منظور حفظ قدرت گزينش و انتخاب را ‌بر كاهش مزدها ترجيح مي‌دهند. اين نظريه همچنين مي‌تواند توضيح دهد كه چرا كارگران با كارآيي كمتر،‌ متحمل بيكاري بيشتري نسبت به كارگران با كارآيي بيشتر خواهند شد و بالاخره براساس اين نظريه مي‌توان توضيح داد كه چرا در دوران كاهش تقاضا، شاهد تقسيم مشاغل موجود ميان كارگران به شكل ساعت كار كمتر در هفته نیستیم؛ زيرا كاهش ساعات كار موجب افزايش هزينه نيروي كار به ازاي هر واحد توليد شده می‌شود، به این ترتيب كه كاهش درآمد مزدي كارگران از طريق تقسيم مشاغل موجود، ‌كارآيي مولدترين كارگران را كاهش داده و در نتيجه باعث افزايش هزينه نيروي كار براي توليدات مي‌شود.

.
در اقتصاد ايران نيز ظرف ۳۰ سال گذشته حداقل حقوق كارگران براساس برنامه‌هاي چهارگانه توسعه، همتراز با نرخ تورم بالا نرفته است و اگر ادعايي هم صورت گرفته، همواره به جهت واقعي نشان ندادن تورم بوده است. بنگاه‌هاي اقتصادي هم همواره حقوق کمي را براي نيروي انساني خود اختصاص داده و انتظار بهره‌وري بالا داشته‌اند.

.
از طرفي، در رابطه با دستمزد كارگران دو نظريه وجود دارد كه در نظريه اول مزد كارآيي عنوان شده كه با پرداخت مزد پايين، كارگر از كار طفره مي‌‏رود و در نظريه ديگر پرداخت دستمزد بالا تا حدي كه قدرت حفظ نيروي كار وجود داشته باشد، ضروري دانسته شده است. در ايران، اما هيچ‌گاه حفظ نيروي كار مقصود نبوده و به همين علت عدالت اجتماعي مطابق با معيارهاي مطلوب هرگز تحقق نيافته است. در تمام سال‌‏هاي گذشته، افزايش نرخ تورم سبب شده است كه ميزان دستمزد زير خط فقر برود و هنگامي كه افزايش حقوق كمتر از نرخ تورم باشد، مسلما قدرت خريد كارگران نيز كاهش پيدا خواهد كرد؛ اما در صورتي كه افزايش حقوق متناسب با نرخ تورم باشد شاهد پديد آمدن اين مشكلات نخواهيم بود و چنانچه بخواهيم بر مشكلات ناشي از پايين آمدن دستمزد كارگران و پايين آمدن بهره‌وري بنگاه‌هاي اقتصادي فائق آييم، اقدامي عاجل و اساسي ضروري به نظر مي‌رسد. 

.
بهزاد رادنسب – Behzadrad@ymail.com 

منبع : دنياي اقتصاد

.

1 نظر
  1. علی می گوید

    خیلی عوامل دیگری هستند که هرگز من جائی نخوانده ام ولی در کارایی کارکنان موثرند از قبیل ملیت کارگر جنسیت وشخصیت کارگر هدف وانگیزه اش ازکار کردن شدت نیاز کارگر به میزان حقوقش هوش کارگر واز همه مهمتر مهارت مدیر در شناسائی عوامل موثر درکارائی باتوجه به شرایط حاکم بر محیط کار وکارکنان که هرکدام از موارد فوق جای بسیار بحث وتوضیح دارد

ارسال یک پاسخ

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.