نگاهی به دادنامه شماره ۱۵۷۳۱۸۸ مورخ ۲۱ شهریور ۱۴۰۲ هیات عمومی دیوان عدالت اداری / مبنای محاسبه‌ی سنوات و اضافه‌کاری چیست؟
آرمین خوشوقتی گفت: امیدوارم کارفرمایان به تمایز تعاریف توجه داشته باشند و در محاسبه‌ی سنوات، عیدی، شبکاری، جمعه‌کاری و اضافه‌کاریِ کارگران شاغل در کارگاه، براساس الزامات قانون و دادنامه‌های دیوان عدالت عمل کنند و مبنای محاسبه را تمام مزد کارگر قرار دهند نه مزد مبنا.
آرمین خوشوقتی در ارتباط با دغدغه‌های مزدی کارگران به خبرنگار ایلنا گفت: یکی از چالش‌های جدی کارگران در سال‌های اخیر این بوده که در کارگاه‌های مشمولِ طرح طبقه‌بندی مشاغل، مبنای پرداختِ مزایای مزدی همیشه حقوق پایه یا مزد مبنا بوده است. در تبصره دو ماده ۳۶ قانون کار اینگونه آمده است که «در کارگاه‌هایی که طرح طبقه‌بندی مشاغل به اجرا درآمده است، مزد گروه و پایه، مزد مبنا را تشکیل می‌دهد». این بند از قانون، مزد مبنا را تعریف کرده اما به هیچ وجه نگفته در کارگاه‌های مشمول طرح طبقه‌بندی، مزد یعنی مزد مبنا.
چالش بر سر «مزد مبنا» یا «مزد»
وی افزود: بنابراین برای کارگرانی که نحوه‌ی تجزیه و تحلیل مفاد قانون را نمی‌دانند، این موضوع همواره چالش‌برانگیز بوده است؛ مثلاً در بیشتر مواقع، کارفرما در محاسبه‌ی سنوات در کارگاه‌های مشمول طبقه‌بندی، مزد مبنا را مبنای محاسبه قرار می‌داد، در مورد محاسبه‌ی شبکاری، جمعه‌کاری یا عیدی پایان سال هم به همین ترتیب.
به گفته خوشوقتی، هرچند تبصره دو ماده ۳۶ قانون کار، مزد مبنا را مزد گروه و پایه دانسته اما در هیچ کجای قانون گفته نشده که مبنای محاسبه‌ی عیدی و سنوات و شبکاری، همین مزد مبناست.
این کارشناس حقوقی بیشتر توضیح داد: قانون کار هرجا از نحوه‌ی محاسبه‌ی عیدی و سنوات و جمعه‌کاری و … صحبت کرده، به «مزد» اشاره کرده. بنابراین اینجا همیشه یک اختلاف نظری وجود داشت. عده‌ای مبنا را مزد مبنا قرار می‌دهند که این کاملاً اشتباه است چراکه در کارگاه‌های مشمول طبقه‌بندی مشاغل، مزد کارگر مفهومی فراتر از مزد مبنا دارد؛ فرض کنید در یک کارگاه مشمول، کارگری ۱۰ میلیون تومان مزد مبنا می‌گیرد و ۲ میلیون تومان تفاوت تطبیق؛ الان مبنای محاسبه‌ی عیدی و سنوات و اضافه‌کاری و شب‌کاریِ این فرد کدام است، ۱۰ میلیون تومانِ مزد مبناست یا ۱۲ میلیون تومانِ مزد؟
خوشوقتی ادامه داد: پاسخ را قانون به روشنی داده است؛ در ماده ۲۴ قانون کار، مبنای سنوات، مزد تعیین شده نه مزد مبنا؛ یعنی در مثال فوق، سنوات باید بر مبنای ۱۲ میلیون تومان محاسبه شود. یا در ماده ۵۶ قانون کار در تعریفِ نوبت‌کاری و در ماده ۵۹ در تعریف اضافه‌کاری، مبنای محاسبه را مزد قرار داده‌اند؛ بنابراین مبنای محاسبه‌ی همه‌ی این مزایای مزدی و فوق‌العاده‌ها، «مزد» است که معنایی فراتر از مزد مبنا دارد. در واقع مبنای محاسبه، مبلغی‌ست که به کارگر در ازای انجام کار در ساعات کار پرداخت می‌شود.
او می‌افزاید: فرض کنید در کارگاهی مزد مبنا ۷ میلیون تومان است اما کارفرما سه میلیون مازاد بر مزد مبنا به کارگران پرداخت می‌کند بنابراین با تعریف مزد در ماده ۳۵ قانون کار که می‌گوید مزد عبارت است از وجوه نقد و غیرنقد که در ازای کار به کارگر پرداخت می‌شود، چون در این کارگاه، مجموع ۷ میلیون و ۳ میلیون تومان در ازای انجام کار به کارگر پرداخت می‌شود لذا این ۱۰ میلیون تومان باید مبنای محاسبه‌ی تمام مزایای مزدی قرار بگیرد.
دو استثنا
کارفرمایان به تعاریف قانون توجه کنند
خوشوقتی در ادامه به دو نکته اشاره کرد: نکته اول اینکه کماکان طبق تبصره ۳ ماده ۳۶ قانون کار، مزایای رفاهی و انگیزشی مثل کمک هزینه مسکن، عائله‌مندی، پاداش افزایش تولید و سود سالانه، اینها جزو مزد نیستند؛ به این نکته باید توجه داشت و نکته دوم اینکه، دو استثنا در این محاسبه‌ها وجود دارد که اولی مربوط به محاسبه‌ی بازخرید مرخصی‌ست؛ براساس یک دادنامه، مبنای محاسبه‌ی بازخرید مرخصی، کل آن چیزی است که در زمان اشتغال به کارگر پرداخت شده، یعنی بایستی مزایا رفاهی و انگیزشی نیز مورد نظر قرار بگیرد. استثنای دوم در مورد فوق‌العاده‌ی ماموریت است که چون در ماده ۴۶ قانون کار، مبنای محاسبه در کارگاه‌های دارای طرح طبقه‌بندی، مزد مبنا تعیین شده، مبنای محاسبه‌ی آن همان مزد مبنا است.