حسابان وب

تاثیر مدیران بر اثربخشی حسابرسی داخلی

0 118

حسابداراپ

محمدرضا صانعی- حسابدار رسمی

در روزهای اخیر، مستندی با عنوان «گزارش هیات تحقیق و تفحص مجلس شورای اسلامی از فولاد مبارکه اصفهان» در فضای مجازی در سطح وسیع منتشر شده که هر چند رییس هیات صراحتا اعلام کرده «گزارش منتشرشده در فضای مجازی در این رابطه را تایید نمی‌کنم و بسیاری از اطلاعاتش نیازمند بررسی بیشتر است»

لیکن اظهارنظرهای متعددی توسط اشخاص و سازمان‌ها در این خصوص ارائه شده است. در میان کلیپ‌ها و پیام‌های متعدد دریافتی، دوست عزیزی به طعنه پرسید «اثربخشی حسابرسی داخلی کجاست؟» یکی از موضوعات مهم این گزارش، اشاره به انتصاب‌های سیاسی و سفارش‌شده در این مجموعه عظیم صنعتی است که هر چند با توجه به موارد ذکرشده، نمی‌توان آن را تایید یا رد کرد، لیکن ضرورت به‌کارگیری مدیران بر اساس شاخص‌های تجربه، تخصص و اثرگذاری آن بر پیشبرد بهینه فعالیت‌های شرکت و جلوگیری از رفتارهای نادرست، موضوعی بدیهی است که نتیجه مورد انتظار آن ارتقای نقش نظارتی مدیران است.

در بعد حسابرسی داخلی نیز، نظارت بر عملکرد مدیریت مورد تاکید قرار گرفته و اولین جزء چارچوب کنترل‌های داخلی COSO، تحت عنوان «محیط کنترلی» به مجموعه استانداردها، هنجارها، فرآیندها و ساختارهایی اشاره می‌کند که زیربنای اصلی طراحی، استقرار و توسعه سیستم کنترل‌های داخلی است.

فینتو

بر اساس اصول بنیادی این جزء، هیات‌مدیره، باید ضمن تعهد به ارزش‌های اخلاقی، به صورت مستقل بر ایجاد و عملکرد ساختار کنترل‌های داخلی نظارت کرده و نحوه گزارشگری، تعریف و تفویض مسوولیت‌ها و… را طراحی و مستقر کند. با این اصول بنیادی، رویکرد و طرز تفکر مدیریت، عمده‌ترین اصل در استقرار و ارتقای کنترل‌های داخلی در سازمان به عنوان عامل پیشگیری از وقوع رفتارهای نادرست است.

لذا در ادامه این نوشتار به تاثیرگذاری مدیران بر اثربخشی حسابرسی داخلی می‌پردازیم. فارغ از مسوولیت هیات‌مدیره در استقرار و بهبود مستمر کنترل‌های داخلی، حسابرسی داخلی نیز باید با ارزیابی‌های مداوم، از کارکرد مناسب کنترل‌های داخلی به مدیریت ارشد اطمینان دهد. با این حال، چرا در هر بار طرح موضوع تخلف یا فساد، توجهات به سوی حسابرسی و به صورت اخص به حسابرسی داخلی معطوف می‌شود؟
به طور کلی، فرآیند حسابرسی داخلی به ۵ مرحله برنامه‌ریزی، ارزیابی کنترل‌های داخلی، رسیدگی، گزارشگری و پیگیری توصیه‌ها «Follow Up» قابل تفکیک است که مراحل اول تا چهارم عموما توسط واحدهای حسابرسی داخلی یا توسط موسسات حسابرسی از طریق برون‌سپاری، با مشارکت و همراهی سایر مدیران انجام می‌شود، لیکن اجرای اثربخش مرحله آخر و طلایی خدمات حسابرسی داخلی و به طور کلی عیان‌شدن نتایج کار حسابرسی داخلی، با پشتیبانی مدیریت ارشد شرکت و اجرای توصیه‌ها توسط مدیران فرآیندها ممکن خواهد شد.
اگر بهترین گزارشات حسابرسی داخلی با بالاترین دقت و تخصصی‌ترین توصیه‌های اجرایی منتشر شود لیکن، توصیه‌ها به مرحله اجرا نرسد، هزینه و زحمات صرف‌شده برای تهیه گزارش، اتلاف منابع بوده و به فرمایش استاد گرانقدری، گزارش، زینت‌القفایس اتاق مدیران خواهد بود.
بسیار مشاهده می‌شود که در زمان طرح یافته‌های حسابرسی داخلی در جلسات کمیته حسابرسی و هیات‌مدیره و اطلاع مدیریت ارشد از ریسک‌های محتمل و پیامدهای آن، از روی نگرانی از وضعیت موجود و یا به صورت احساسی، بر انواع باید و نبایدها و ضرورت پیگیری و ارتقای سیستم کنترل‌های داخلی در فرآیندهای کاری و به ویژه حوزه‌های حساس تاکید می‌شود. لیکن پس از گذشت مدتی، از اهمیت و حساسیت موضوع کاسته شده و اثری از پیگیری‌های بعدی و برنامه‌ریزی اجرای توصیه‌ها مشاهده نمی‌شود.
قطعا در بروز انحراف در هر حوزه‌ای، عوامل متعددی دخالت دارند که در خصوص تخلفات و فسادهای اقتصادی سال‌های اخیر، ترجیح شاخص‌های غیرتخصصی به جای تخصص در انتصاب مدیران، حضور پرمعنای سیاسیون فاقد تخصص در پست‌های تخصصی واحدهای اقتصادی و پرمشغله بودن اعضای هیات‌مدیره شرکت‌ها که نقش مدیریتی آنها، صرفا به حضور اندک ماهانه در جلسات هیات‌مدیره خلاصه می‌شود (و لذا فرصت کافی برای بررسی و تحلیل مسایل مبتلابه شرکت تحت مدیریت خود را ندارند) و موارد بسیار دیگر از آن جمله هستند.
انتصاب سیاسی اعضای هیات مدیره و مدیرعامل شرکت‌ها با تغییرات در بدنه دولت و تغییر اتوبوسی رده‌های بعدی مدیریت، متاسفانه فعالیت‌های اقتصادی را با نوعی سیاست‌زدگی مواجه کرده و با وجود اتخاذ سازوکارهایی برای انتصاب مدیران میانی براساس شایستگی، از جمله تشکیل کانون‌های ارزیابی توسعه مدیران و طرح انتخاب مدیران از افراد ارزیابی و تاییدشده، این گروه مدیران نیز عمدتا با توجه به سلایق مدیریت ارشد، یا به صورت سفارشی و یا براساس تهیه مدارک غیرواقعی مبین کسب شرایط شایستگی، انتخاب می‌شوند.

تغییرات پی‌درپی در سطوح مختلف مدیریت واحدهای اقتصادی موجب عدم امکان برنامه‌ریزی برای اصلاح سیستماتیک فرآیندها و بهبود کنترل‌های داخلی می‌شود، به گونه‌ای که توافقات حسابرسان داخلی با مدیر یک فرآیند برای اجرای توصیه‌های حسابرسی داخلی و اصلاح فرآیندها به علت روی کار آمدن مدیری با رویکرد متفاوت، منتفی شده و یا به تاخیر می‌افتد که این موضوع، افزایش هزینه حسابرسی داخلی را به دنبال دارد.
صرف‌نظر از موضوع اشاره‌شده در صدر این نوشتار، عدم توجه به انطباق دانش و تجربه مدیر با مسوولیت وی در انتصاب مدیران (عدم انطباق شغل و شاغل)، لطمات جبران‌ناپذیری را به واحدهای اقتصادی وارد می‌کند. همچنین انتقال مدیری از یک حوزه ستادی، به واحدهای عملیاتی و بالعکس، بدون تجربه و دریافت آموزش‌های لازم برای سمت جدید، که در واحدهای اقتصادی بزرگ، به وفور رخ می‌دهد، ضمن عدم ایجاد زبان مشترک بین کارکنان حوزه مربوطه و مدیر و بی‌انگیزگی کارکنان شایسته، در مواردی روند بهبود را متوقف و چه‌بسا تلاش‌های صورت‌گرفته قبلی نیز به هدر رود.

با اذعان به این موضوع که اتفاقا در شرکت فولاد مبارکه اصفهان در مقایسه با بسیاری از شرکت‌های با این سطح عملیات و اهمیت، برای طراحی و استقرار کنترل‌های داخلی اعم از تدوین فرآیندها و گردش کارها و استقرار سیستم یکپارچه (بخش قابل توجهی از فعالیت‌ها به صورت سیستمی و بدون دخالت نیروی انسانی انجام می‌شود) تلاش درخور تحسینی انجام شده، نبود مدیران کارآمد در برخی از حوزه‌ها، به واسطه موضوع پیش‌گفته باعث زیر پاگذاری کنترل‌ها و در نتیجه کاهش اثربخشی آنها می‌شود.
گذشته از چالش‌های زیرساختی پیش روی واحدهای حسابرسی داخلی در عمده واحدهای اقتصادی (به این مهم در مقالی دیگر به تفصیل پرداخته خواهد شد)، فرآیند حسابرسی داخلی یک فرآیند مشارکتی است که اعتقاد مدیریت ارشد به نتایج و ارزش‌افزایی خدمات حسابرسی داخلی و پشتیبانی مستمر از آن و همراهی کلیه واحدهای سازمانی در اجرای حسابرسی داخلی و ردیابی اجرای پیشنهادات اصلاحی، جزء جدایی‌ناپذیر آن است و لذا انتظار افزایش اثربخشی حسابرسی داخلی، مستلزم به‌کارگیری مدیران فسادگریز، آشنا به فضای کسب‌وکار و صنعت مربوطه، متخصص در حوزه کاری، معتقد به اصول راهبری شرکتی و آگاه از فلسفه و ماهیت کار حسابرسی داخلی است.
با وقایع پرتکرار سال‌های اخیر و نتایج نه‌چندان مطلوب تلاش‌ها در جهت به‌کارگیری مدیران به ظاهر متعهد ولی فاقد تخصص، شاید وقت آن رسیده باشد که تجارب به دست‌آمده در سطح بین‌المللی در حوزه منابع انسانی محترم شمرده شود و مدیران براساس الگوهای شایستگی معتبر و پذیرفته‌شده جهانی منصوب شوند.

ارسال یک پاسخ

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.