دکتر رسول رمضانیان
این روزهای بحث حقوق‌های نجومی برخی از مدیران دولتی بسیار داغ است و این پرسش را در جامعه مطرح کرده است که آیا حقوق این مدیران حق آنها بوده است؟ به جای پرسیدن این سوال، باید پرسشی دیگر را مطرح کرد که عیار و مدل دستمزد بخش دولتی که به کارآمدی بینجامد چه مدلی باید باشد و از چه خصوصیات و اصولی باید پیروی کند؟
در این یادداشت، رابطه میزان دستمزد را با سه موضوع
۱. ارزش افزوده تولیدی نیروی کار
۲. مشارکت حاشیه‌ای نیروی کار
۳. دستمزد تعادلی مشاغل در بازار کار
مورد بررسی قرار می‌دهیم بطوریکه هر مدل کارامد و پایداری برای دستمزد باید از قوانین این سه موضوع تبعیت کند و مسلما حقوق کارکنان دولتی نیز از این امر مستثنا نیست.
۱- ارزش افزوده تولیدی نیروی کار
هر نیروی کاری، با انجام کاری که انجام می‌دهد باید برای سازمان متبوع خود ارزش افزوده تولید کند و دستمزد نیروی کار کسری از ارزش افزوده تولیدی او است. در بخش خصوصی، هیچ وقت یک صاحب کسب و کار، بیشتر از ارزش افزوده‌ای که یک نیروی کار برای او تولید می‌کند به او دستمزد نمی‌دهد، زیرا اگر بخواهد مازادی به او بدهد، تامین این مازاد باید از خارج از سیستم کسب و کار او باشد و عملا کسب و کار ورشکسته است.
فرض کنید که شما صاحب کسب و کاری هستید و در حالیکه نیروهای کار شما ماهانه ۴ تومان ارزش افزوده تولید می‌کنند، شما به آنها ماهانه ۵ تومان حقوق و دستمزد می‌دهید! این دیگر کسب و کار نیست و به احتمال زیاد شما گنج پیدا کرده‌اید و کسب و کار تنها نمایشی برای توزیع گنج است.
اما در ایران، ما با مشاغلِ دولتی زیادی روبرو هستیم که دستمزد آنها از ارزش افزوده تولیدی آنها بیشتر است و این مازاد از یارانه نفتی تامین می‌شود. دولت با در اختیار داشتن نفتِ ملی، اهمیتی به اینکه آیا کارکنان آن ارزش افزوده تولید می‌کنند نمی‌دهد و نحوه تامین دستمزد کارکنان دولتی مستقل از ارزش افزوده تولیدی آنها است.
بیشتر سازمان‌ها و کارخانه‌های دولتی در صورتیکه به بخش خصوصی واگذار شوند با تعدیل نیرو و تغییر روش پرداخت دستمزد روبرو خواهند شد، زیرا که مالک خصوصی به نفتِ ملی دسترسی ندارد که به کارکنان خود بیشتر از ارزش افزوده تولیدی آنها دستمزد بدهد، و مازاد دستمزدی که کارکنان دولت نسبت به ارزش افزوده تولیدیِ خود دریافت می‌کنند یارانه نفتی است که از طریق رانتِ کارمندِ دولت بودن به آن دست یافته‌اند و در صورت خصوصی شدن سازمان و کارخانه این یارانه قطع خواهد شد.
در مورد حقوق‌های نجومی برخی از مدیران دولتی نیز باید این پرسش را مطرح کرد، که آیا ارزش افزوده تولیدی این مدیران بیشتر از دستمزد دریافتی آنها بوده است؟ و اگر نبوده است، این اضافه از طریق یارانهِ نفتِ ملی تامین شده است.
۲- مشارکت حاشیه‌ای نیروی کار
برای آنکه مفهوم مشارکت حاشیه‌ای نیروی کار را تعریف کنیم، تصور کنید که یک گروه ۵ نفره، کاری را با صرف هزینه ۱۰۰ کالری انرژی انجام می‌دهند و ۲۰ تومان سود حاصل می‌کنند. این صحیح نیست که سود باید به طور برابر بین هر ۵ نفر گروه تقسیم شود و هر نفر گروه ۴ تومان را به عنوان دستمزد خود بر دارد؛ بلکه دستمزد هر فرد باید متناسب با مشارکت حاشیه‌ای او باشد. فرض کنید علی یکی از اعضای این گروه است، برای آنکه میزان مشارکت حاشیه‌ای علی را حساب کنیم از ۴ نفر دیگر گروه می‌خواهیم که همان کار را ۴ نفری (بدون حضور علی) انجام دهند، اگر این گروه ۴ نفری برای انجام کار ۱۳۵ کالری انرژی مصرف کنند، آنگاه مشارکت حاشیه‌ای علی ۳۵ کالری انرژی است. حال اگر مهدی یکی دیگر از اعضای این گروه با مشارکت حاشیه‌ای ۴۸ کالری انرژی باشد، دستمزد مهدی (از آنجا که مشارکت حاشیه‌ای بیشتری از علی دارد) باید از دستمزد علی بیشتر باشد.
مشارکت حاشیه‌ای در مشاغل مختلف متفاوت است، مثلا مشارکت حاشیه‌ای جراحان و درمانگران زیاد، و مشارکت حاشیه‌ای اساتید و مدرسان دانشگاه پایین است. برای آنکه نیروی کار انگیزه برای حضور در گروه داشته باشد باید دستمزد او متناسب با مشارکت حاشیه‌ای او باشد. به این ترتیب، اصل دوم مدلِ کارآمد دستمزد را می‌توانیم این بدانیم که دستمزد هر نیروی کار باید متناسب با میزان مشارکت حاشیه‌ای او باشد.
در مورد حقوق نجومی برخی از مدیران دولتی، برای آنکه متوجه شویم که آیا آنها برای آن میزان دستمزد محق بوده‌اند، باید بررسی کنیم ببینیم که چقدر دستمزد دریافتی آنها با مشارکت حاشیه‌ای آنها متناسب بوده است.
۳- دستمزد تعادلی مشاغل در بازار کار
بازار کار محلی است که کارفرماها و نیروهای کار همدیگر را می‌یابند و با توجه به برخورد منحنی‌های عرضه و تقاضای نیروی کار، دستمزد تعادلی برای هر شغلی مشخص می‌شود. وقتی عرضه نیروی کار از تقاضای آن پیشی می‌گیرد با کاهش دستمزد تعادلی و وقتی تقاضای نیروی کار از عرضه آن پیشی می‌گیرد با افزایش دستمزد تعادلی روبرو می‌شویم.
برای نمونه، در حال حاضر ایران با جمعیت زیاد دانشجویان دکتری متولد دهه شصت روبرو است که در سه تا چهار سال آینده دکتری خود را خواهند گرفت و از آن طرف جمعیت دانشجو در ایران کاهش یافته است، این دو مورد سبب افزایش عرضه نیروی کار هیات علمی از یک طرف و کاهش تقاضا برای نیروی کار هیات علمی از طرف دیگر خواهد شد و در نتیجه منجر به کاهش دستمزد تعادلی این شغل در ایران می‌شود.
به عنوان نمونه‌ای دیگر؛ با پیر شدن جمعیت ایران، احتمال بیماری افزایش پیدا می‌کند و تقاضا برای پزشک زیاد می‌شود که منجر به افزایش دستمزد تعادلی این شغل در ایران خواهد شد.
به این ترتیب، اصل سوم مدلِ کارآمد دستمزد را این می‌دانیم که دستمزد نیروی کار باید همسان دستمزد تعادلی شغل او باشد، و اگر در سازمان‌های دولتی، کارکنان از دستمزد تعادلی خود بیشتر دریافت می‌کنند، می‌تواند به علت وجود عواملی باشد که اجازه جریان آزاد استخدام و رقابتی عرضه و تقاضا را در بازار کار نمی‌دهد.
در مورد حقوق نجومی برخی از مدیران دولتی، برای آنکه متوجه شویم که آیا آنها برای آن میزان دستمزد محق بوده‌اند باید بررسی کنیم ببینیم که دستمزد دریافتی آنها آیا همسان با دستمزد تعادلی بازار کار بوده است؟ آیا جریان آزاد استخدام برای شغل‌های مدیریتی دولتی وجود داشته است، یا آنکه این مشاغل محفلی بوده‌اند و در اختیار محفلی خاص مستقل از میزان عرضه نیروی کار در فضای غیر رقابتی استخدام صورت گرفته است.
در بالا سه اصل را برای مدلِ کارآمد و پایدار دستمزد مطرح کردیم
۱- دستمزد هر نیروی کار بخشی از ارزش افزوده تولیدی او است و اگر دستمزد یک نیروی کار در بخش دولتی از ارزش افزوده تولیدی او بیشتر است اضافه دستمزد یارانه است که نوعی رانت شغلی نابرابرانه محسوب می‌شود.
۲- دستمزد هر نیروی کار باید متناسب با مشارکت حاشیه‌ای نیروی کار باشد تا انگیزه برای کار گروهی در نیروی کار باشد.
۳- دستمزد هر نیروی کار همسان با دستمزد تعادلی در شغل مورد بحث است.
حال باید پرسید که مدل حقوق و دستمزد در بخش دولتی چیست و آیا با سه اصل بالا سازگار است؟ آیا دولت از سازمان و کارخانه‌های خود گزارش سالانه ارزش افزوده تولیدی می‌گیرد، تا مدیران آنها به دنبال افزایش بهره‌وری باشند و دستمزد نیروهای کار را متناسب با ارزش افزوده تولیدی آنها تنظیم کنند؟ آیا در بخش دولتی، دستمزد نیروهای داخل یک سازمان متناسب با مشارکت حاشیه‌ای آنها است تا نیروهای کار انگیزه کافی برای کوشیدن داشته باشند؟ آیا جریان آزاد و رقابتی عرضه و تقاضا برای استخدام در شغلها و مناصب دولتی وجود دارد تا حقوق و دستمزد تعادلی برقرار باشد؟ و به عنوان اصل چهارم (همسویی منافع فردی با منافع اجتماعی)، آیا قوانین پاداش‌های مدیران به نحوی است که تضاد بین منافع فردی مدیران با منافع سازمان در تصمیم‌گیری‌های مدیریتی وجود نداشته باشد و مدیران برای به دست آوردن پاداش بیشتر در آخر سال، به تصمیم‌هایی بر خلاف منافع اجتماعی دست نزنند؟
منبع:فرارو