نرم افزارحسابداری صدگان

نکته هايي که بايد هنگام بستن قراردادکار بدانيم.

2 891

حسابداراپ

مزد کارگر نبايد کمتر از مبلغ اعلامي شوراي عالي کار تعيين شود.


ماده ۷ قانون کار جمهوري اسلامي ايران، قرارداد کار را اين گونه تعريف مي کند :«قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبي يا شفاهي که به موجب آن کارگر در قبال دريافت حق السعي کاري را براي مدت موقت يا مدت غير موقت براي کارفرما انجام مي دهد.» اين تعريف در حقيقت برگرفته از مفهوم عقد اجاره اشخاص، در قانون مدني است که بر اساس آن مستأجر (کارفرما) در عوض پرداخت مال الاجاره (حق السعي)، از خدمات اجير(کارگر) استفاده مي کند. با وجود محدوديت ها و تخصيص هايي که توسط قانون کار، در راستاي دفاع از حقوق کارگران، بر قانون مدني وارد شده است، مفهوم قرارداد چندان تفاوتي در اين دو قانون ندارد. قانون کار براي رسميت يافتن قرارداد کار، شرايطي را عنوان کرده  است که برخي از آن ها نظير «مشروعيت مورد قرارداد» و «معين بودن موضوع قرارداد» با شرايط موجود در قانون مدني فرقي نمي کند. با اين وجود قانونگذار با تأکيد بر بعضي موارد خاص براي درج در قرارداد کار، کوشيده  است از ايجاد ابهام و سوءاستفاده هاي احتمالي جلوگيري کند.

مواردي که بايد در قرارداد کار قيد شود

در تنظيم قرارداد کار، افزون بر مشخصات کامل طرفين (کارگر و کارفرما)، بايد موارد مندرج در ماده ۱۰ قانون کار نيز قيد شود. اين موارد عبارتند از «نوع کار يا حرفه و وظيفه کارگر»، «حقوق يا مزد مبنا و لواحق آن»، «ساعات کار، تعطيلات و مرخصي ها»، «محل انجام کار»، «مدت قرارداد» و «موارد ديگري که عرف و عادت شغل يا محل ايجاب مي کند». قانون کار به پيروي از ماده ۱۰ قانون مدني، اصل را بر صحت تمامي قراردادهاي کار گذاشته است مگر آن که بطلان آن ها در مراجع ذي صلاح به اثبات رسيده باشد. به استناد تبصره ماده ۱۰ قانون کار ، قراردادهاي کتبي بايد در چهار نسخه تنظيم شود. اداره کار محل، کارگر، کارفرما و شوراي اسلامي کار يا نماينده کارگر، هرکدام يک نسخه از قرارداد را در اختيار خواهند داشت. طرفين مي توانند مدتي را در قرارداد کار به عنوان دوره آزمايشي تعيين کنند. حداکثر دوره آزمايشي براي کارگران ساده و نيمه ماهر، يک ماه و براي کارگران ماهر و متخصص سه ماه است(تبصره ماده ۱۱) در دوره آزمايشي طرفين حق دارند بدون اخطار قبلي، رابطه کاري را قطع کنند. بديهي است که اگر اين کار توسط کارفرما صورت بگيرد، وي ملزم به پرداخت تمام و کمال حقوق دوره آزمايشي خواهد بود. پس از اتمام دوره آزمايشي، قرارداد کار چه به صورت موقت و چه دايمي بسته مي شود. در عين حال کارفرما موظف است چه در دوره آزمايشي و چه پس از شروع استخدام براساس قرارداد کار، کارگر را طبق قوانين تامين اجتماعي، بيمه کند.

نکته هايي که بايد هنگام بستن قراردادکار بدانيم

۱- تغيير حقوقي در وضعيت کارگاه، تأثيري در قطعيت قراردادهاي کار ندارد. به عبارت ديگر اگر کارفرما به هر دليلي تغيير کند(فروش کارگاه، ادغام مؤسسات، فوت مالک و …) کارفرماي جديد قائم مقام تعهدات کارفرماي سابق است.

۲- کارگر و کارفرما مي توانند به صورت توافقي، قرارداد کار را به حالت تعليق درآورند. بايد توجه داشته باشيم که کارگر، در صورت تعليق قرارداد، از حق محاسبه سابقه خدمت، براي بازنشستگي و افزايش مزد و ساير مزايا، برخوردار خواهد بود.

۳- به استناد تبصره ماده ۴۱ قانون کار، کارفرمايان نمي توانند به هيچ کارگري کمتر از حداقل مزد تعيين شده قانوني، که هر ساله در شوراي عالي کار تصويب مي شود، پرداخت کنند. اين موضوع بايد در قرارداد کار نيز در نظر گرفته شود.

۴- کارگران براي روزهاي جمعه، تعطيلات رسمي، تعطيلي روز جهاني کارگر (۱۱ ارديبهشت ماه) و مرخصي هاي استحقاقي خود، مستحق دريافت مزد، بدون کارکردن، هستند. در صورت اشتغال به کار در روزهاي تعطيل، کار کارگر به صورت اضافه کار و افزون بر مزد روزانه خواهد بود. البته در برخي کارگاه ها، به سبب شرايط ويژه کاري، ممکن است تعطيلي هفتگي روزي غير از جمعه تعيين شود.

۵- حقوق و مزايا در ماه هاي سي و يک روزه بايد بر اساس سي و يک روز محاسبه و پرداخت شود.

۶- در مشاغل نوبتي (شيفتي)، کارگران مستحق دريافت «حق شيفت» خواهند بود. مبلغ پرداختي براي «حق شيفت» به استناد ماده ۵۶ قانون کار و شرايط قيد شده در آن ۱۰، ۱۵ يا ۵/۲۲ درصد حقوق پايه است. مدت کار کارگران در مشاغل نوبتي، نبايد از ۸ ساعت در روز، ۴۴ ساعت در هفته و ۱۷۶ ساعت در چهار هفته، بيشتر شود.

۷- حق اولاد به کارگراني تعلق مي گيرد که دست کم ۷۲۰ روز سابقه پرداخت حق بيمه داشته باشد. اين حق به استناد ماده ۸۶ قانون تأمين اجتماعي، توسط کارفرما به کارگر پرداخت مي شود و تا دو فرزند قابل پرداخت است.

۸- به استناد ماده ۵۹ قانون کار، اضافه کاري خارج از ساعات کاري کارگر، به دو شرط قابل انجام است: نخست موافقت کارگر، و دوم پرداخت ۴۰ درصد اضافه بر مزد هر ساعت کار عادي.

۹- همان طور که کارفرما ملزم به رعايت مفاد قرارداد است، کارگر نيز بايد آن را رعايت کند. حضور به موقع کارگر در محل کار و انجام وظايف محوله، بر اساس مندرجات قرارداد، بر عهده کارگر خواهد بود. بديهي است که بار حقوقي ناشي از عدم رعايت مندرجات قرارداد توسط کارگر، بر ذمه خود اوست.

با دانستن حقوق و مقررات مربوط به کار، مي توان افزون بر حفظ حقوق شخصي، از بسياري از اختلافات و درگيري هاي رايج جلوگيري کرد.

منبع : روزنامه خراسان

 

محل تبلیغ شما

2 نظرات
  1. نسیم می گوید

    با سلام وتشکر از مطالب پر بار شما.
    با توجه به قانون اصلاح قوانين تنظيم جمعيت و خانواده

    شماره۱۹۹۶۱/۵۵ ۴/۴/۱۳۹۲
    سقف دو فرزند برای پرداخت حق عائله مندی برداشته شده
    http://hvm.ir/lawdetailnews.asp?id=48803

  2. امیر می گوید

    بسیار ممنون از اطلاع رسانی شما . ولی موضوع روابط کارگر با کارفرما خیلی فراتر از این حرفا است . وقتی خود کارگر یا کارمند پیشنهاد دستمزد زیر حداقل حقوق و در بسیاری از موارد حتی مجانی کار کردن را می دهند دیگر نه تنها مواد قانونی قدرت خود را از دست میدهند بازار کار میشود آشفته بازار امروز .

ارسال یک پاسخ

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.