مبحث اول – تعريف قرارداد كار و شرايط اساسي انعقاد آن
ماده۷- قرارداد كار عبارتست از قرارداد كتبي يا شفاهي كه به موجب آن كارگر در قبال دريافت حق السعي كاري را براي مدت موقت يا مدت غير موقت براي كارفرما انجام مي دهد.
تبصره۱- حداكثر مدت موقت براي كارهايي كه طبيعت آنها جنبه غير مستمر دارد توسط وزارت كار و امور اجتماعي تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.
تبصره۲- در كارهائي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد ، در صورتي كه مدتي در قرارداد ذكر نشود ، قرارداد دائمي تلقي مي شود.
دادنامه شماره ۴۰۲ مورخ ۹۰/۹/۲۱ (قرارداد موقت در مشاغل دایم غیرقانونی است. ) [1]
قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه‌گذاری صنعتی [2]
الف- به ماده(۷) قانون کار دو تبصره به شرح زیر اضافه می‌گردد:
تبصره ۳ – قراردادهای با بیش از سی روز باید به صورت کتبی و در فرم مخصوص که توسط وزارت کار و امور اجتماعی در چهارچوب قوانین و مقررات تهیه و در اختیار طرفین قرار می‌گیرد، باشد.
تبصره ۴ – کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد مزایای قانونی پایان کار به مأخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.
ماده۸- شروط مذكور در قرارداد كار با تغييرات بعدي آن در صورتي نافذ خواهد بود كه براي كارگر مزايائي كمتر از امتيازات مقرر در اين قانون منظور ننمايد.
ماده۹- براي صحت قرارداد كار در زمان بستن قرارداد رعايت شرايط ذيل الزامي است .
الف – مشروعيت مورد قرارداد.
ب – معين بودن موضوع قرارداد.
ج – عدم ممنوعيت قانوني و شرعي طرفين در تصرف اموال يا انجام كار مورد نظر.
تبصره- اصل بر صحت كليه قراردادهاي كار است . مگر آنكه بطلان آنها در مراجع ذيصلاح به اثبات برسد.
ماده۱۰- قرارداد كار علاوه بر مشخصات دقيق طرفين ، بايد حاوي موارد ذيل باشد.
الف – نوع كار يا حرفه يا وظيفه‌اي كه كارگر بايد به آن اشتغال يابد.
ب – حقوق يا مزد مبنا و لواحق آن.
ج – ساعات كار، تعطيلات و مرخصيها.
د – محل انجام كار.
ه – تاريخ انعقاد قرارداد.
و – مدت قرارداد، چنانچه كار براي مدت معين باشد.
ر – موارد ديگري كه عرف و عادت شغل يا محل ، ايجاب نمايد.
ب – بند ذیل به عنوان بند(ح) به متن ماده(۱۰) قانون کار اضافه می‌شود:(قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه‌گذاری صنعتی [2])
ح – شرایط و نحوه فسخ قرارداد
تبصره- در مواردي كه قرارداد كار كتبي باشد قرارداد در چهار نسخه تنظيم مي گردد كه يك نسخه از آن به اداره كار و يك نسخه نزد كارگر و يك نسخه نزد كارفرما و نسخه ديگر در اختيار شوراي اسلامي كار و در كارگاههاي فاقد شورا در اختيار نماينده كارگر قرار مي گيرد.
ماده۱۱- طرفين مي توانند با توافق يكديگر مدتي را بنام دوره آزمايشي كار تعيين نمايند در خلال اين دوره هر يك از طرفين حق دارد بدون اخطار قبلي و بي آنكه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد رابطه كار را قطع نمايد در صورتيكه قطع رابطه كار از طرف كارفرما باشد وي ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمايشي خواهد بود و چنانچه كارگر رابطه كار را قطع نمايد كارگر فقط مستحق دريافت حقوق مدت انجام كار خواهد بود.
تبصره- مدت دوره آزمايشي بايد در قرارداد كار مشخص شود حداكثر اين مدت براي كارگران ساده و نيمه ماهر يك ماه و براي كارگران ماهر و داراي تخصص سطح بالا سه ماه مي باشد .
ماده۱۲- هر نوع تغيير حقوقي در وضع مالكيت كارگاه ، از قبيل فروش يا انتقال به هر شكل ، تغيير نوع توليد ، ادغام در موسسه ديگر، ملي شدن كارگاه، فوت مالك و امثال اينها، در رابطه قراردادي كارگراني كه قراردادشان قطعيت يافته است ، موثر نمي باشد و كارفرماي جديد ، قائم مقام تعهدات و حقوق كارفرماي سابق خواهد بود.
ماده۱۳- در مواردي كه كار از طريق مقاطعه انجام مي يابد، مقاطعه دهنده مكلف است قرارداد خود را با مقاطعه كار به نحوي منعقد نمايد كه در آن مقاطعه كار متعهد گردد كه تمامي مقررات اين قانون را در مورد كاركنان خود اعمال نمايد.
تبصره۱- مطالبات كارگر جزء ديون ممتاز بوده و كارفرمايان موظف مي باشند بدهي پيمانكاران به كارگران را برابر راي مراجع قانوني از محل مطالبات پيمانكار، منجمله ضمانت حسن انجام كار، پرداخت نمايند.
تبصره۲- چنانچه مقاطعه دهنده بر خلاف ترتيب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطع كار بپردازد و يا قبل از پايان ۴۵ روز از تحويل موقت ، تسويه حساب نمايد ، مكلف به پرداخت ديون مقاطعه كار در قبال كارگران خواهد بود.
مبحث دوم – تعليق قرارداد كار
ماده۱۴- چنانچه به واسطه امور مذكور در مواد آتي انجام تعهدات يكي از طرفين موقتا” متوقف شود، قرارداد كار به حال تعليق در مي آيد و پس از رفع آنها قرارداد كار با احتساب سابقه خدمت ( از لحاظ بازنشستگي و افزايش مزد) به حالت اول بر مي گردد.
تبصره- مدت خدمت نظام وظيفه ( ضرورت ، احتياط و ذخيره) و همچنين مدت شركت داوطلبانه كارگران در جبهه، جزء سوابق خدمت و كار آنان محسوب ميشود.
———————————————————————————————————————————————–
قانون اصلاح تبصره ماده (۱۴) قانون كار والحاق يك تبصره به آن
ماده واحده – تبصره ماده (۱۴) قانون كار مصوب ۱۳۶۸.۷.۲ به عنوان تبصره (۱)به شرح ذيل اصلاح و تبصره ديگري به آن الحاق مي‌گردد:
تبصره ۱ – مدت خدمت نظام وظيفه شاغلين مشمول قانون كار يا شركت داوطلبانه‌آنان در جبهه قبل از اشتغال و يا حين اشتغال جزو سوابق خدمتي آنان نزد سازمان تأمين‌اجتماعي محسوب مي‌گردد. اعتبار مورد نياز براي اجراي اين قانون از محل دريافت‌ميانگين حق بيمه دو سال آخر فرد بيمه شده تأمين مي‌گردد.
تبصره ۲ – آن دسته از بيمه‌شدگاني كه مشمول اصلاحيه تبصره (۲) ماده (۷۶)قانون تأمين اجتماعي مصوب ۱۳۸۰.۷.۱۴ مجمع تشخيص مصلحت نظام هستند به‌شرط آن كه خدمت نظام وظيفه خود را در جبهه‌هاي نبرد حق عليه باطل طي نموده يا‌حضور داوطلبانه در جبهه داشته باشند سوابق خدمتي آنان جزء كارهاي سخت و زيان‌آور‌محسوب ميشود.
قانون فوق مشتمل بر ماده واحده در جلسه علني روز يكشنبه مورخ سي‌ام‌فروردين‌ماه يكهزار و سيصد و هشتاد و سه مجلس شوراي اسلامي تصويب و در تاريخ۱۳۸۳.۲.۹ به تأييد شوراي نگهبان رسيده است.
————————————————————————————————————————————————-
قانون استفساریه قانون اصلاح تبصره ماده(۱۴) قانون کار والحاق یک تبصره به آن مصوب ۱۳۸۳
جناب آقای دکتر محمود احمدی‌نژاد
ریاست محترم جمهوری اسلامی ایران
طرح استفساریه قانون اصلاح تبصره ماده(۱۴)قانون کار و الحاق یک تبصره به آن مصوب۱۳۸۳ که به مجلس شورای اسلامی قدیم یک فوریت آن در جلسه علنی روز چهار‌شنبه مورخ ۲۷/۲/۱۳۸۵ تصویب گردید، در جلسه علنی روز یکشنبه مورخ ۲۸/۳/۱۳۸۵ طرح و نظرتفسیری مجلس به شرح پیوست تصویب و در تاریخ ۷/۴/۱۳۸۵ به تأیید شورای نگهبان رسید،دراجرای اصل یکصد و بیست و سوم (۱۲۳) قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران به پیوست ارسال می‌گردد.
غلامعلی حدادعادل
رئیس مجلس شورای اسلامی
———————————————————————————————————————————————–
قانون استفساریه قانون اصلاح تبصره ماده(۱۴) قانون کار و الحاق یک تبصره به آن مصوب ۱۳۸۳
موضوع استفساریه:
ماده واحده – آیا منظور قانونگذار در قانون اصلاح تبصره ماده (۱۴) قانون کار والحاق یک تبصره به آن مصوب ۳۰/۱/۱۳۸۳ شمول قانون مذکور، بر کلیه مشمولین قانون تأمین اجتماعی که به هر نحو به سازمان تأمین اجتماعی حق بیمه خود را می‌پردازند نیز بوده است یا خیر؟
نظر مجلس:
بله،کلیه مشمولین قانون تأمین اجتماعی که حق بیمه به آن سازمان می‌پردازند نیزمشمول این قانون می‌باشند.
قانون فوق مشتمل بر ماده واحده در جلسه علنی روز یکشنبه مورخ بیست و هشتم خردادماه یکهزار و سیصد و هشتاد و پنج مجلس شورای اسلامی تصویب و در تاریخ ۷/۴/۱۳۸۵ به تأیید شورای نگهبان رسید.
غلامعلی حدادعادل
رئیس مجلس شورای اسلامی
———————————————————————————————————————————————-
ماده۱۵- در موردي كه به واسطه قوه قهريه و يا بروز حوادث غير قابل پيش بيني كه وقوع آن از اراده طرفين خارج است ، تمامي يا قسمتي از كارگاه تعطيل شود و انجام تعهدات كارگر يا كارفرما بطور موقت غير ممكن گردد. قراردادهاي كار با كارگران تمام يا آن قسمت از كارگاه كه تعطيل مي شود به حال تعليق در مي آيد تشخيص موارد فوق با وزارت كار و امور اجتماعي است .
ماده۱۶- قرارداد كارگراني كه مطابق اين قانون از مرخصي تحصيلي و يا ديگر مرخصي هاي بدون حقوق يا مزد استفاده مي كنند ، در طول مرخصي و به مدت دو سال به حال تعليق در مي آيد.
تبصره- مرخصي تحصيلي براي دو سال ديگر قابل تمديد است .
ماده۱۷- قرارداد كارگري كه توقيف مي گردد و توقيف وي منتهي به حكم محكوميت نمي شود و در مدت توقيف به حال تعليق در ميآيد و كارگر پس از رفع توقيف به كار خود باز مي گردد.
ماده۱۸- چنانچه توقيف كارگر به سبب شكايت كارفرما باشد و اين توقيف در مراجع حل اختلاف منتهي به حكم محكوميت نگردد، مدت آن جزء سابقه خدمت كارگر محسوب مي شود و كارفرما مكلف است علاوه بر جبران ضرر و زيان وارده كه مطابق حكم دادگاه به كارگر مي پردازد ، مزد و مزاياي وي را نيز پرداخت نمايد.
تبصره- كارفرما مكلف است تا زماني كه تكليف كارگر از طرف مراجع مذكور مشخص نشده باشد. براي رفع احتياجات خانواده وي ، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهيانه او را بطور علي الحساب به خانواده‌اش پرداخت نمايد.
ماده۱۹- در دوران خدمت نظام وظيفه قرارداد كار به حالت تعليق در مي آيد، ولي كارگر بايد حداكثر تا دو ماه پس از پايان خدمت ، به كار سابق خود برگردد و چنانچه شغل وي حذف شده باشد در شغلي مشابه آن به كار مشغول مي شود.
ماده۲۰- در هر يك از موارد مذكور در مواد ۱۵،۱۶،۱۷ و۱۹ چنانچه كارفرما پس از رفع حالت تعليق از پذيرفتن كارگر خودداري كند، اين عمل در حكم اخراج غير قانوني محسوب مي شود و كارگر حق دارد ظرف مدت ۳۰ روز به هيات تشخيص مراجعه نمايد( در صورتيكه كارگر عذر موجه نداشته باشد) و هر گاه كارفرما نتواند ثابت كند كه نپذيرفتن كارگر مستند به دلايل موجه بوده است ، به تشخيص هيات مزبور مكلف به بازگرداندن كارگر به كار و پرداخت حقوق يا مزد وي از تاريخ مراجعه به كارگاه مي باشد و اگر بتواند آنرا اثبات كند به ازاء هر سال سابقه كار ۴۵ روز آخرين مزد به وي پرداخت نمايد.
تبصره- چنانچه كارگر بدون عذر موجه حداكثر ۳۰ روز پس از رفع حالت تعليق ، آمادگي خود را براي انجام كار به كارفرما اعلام نكند و يا پس از مراجعه و استنكاف كارفرما، به هيات تشخيص مراجعه ننمايد ، مستعفي شناخته مي شود كه در اين صورت كارگر مشمول اخذ حق سنوات بازاء هر سال يك ماه آخرين حقوق خواهد بود.
مبحث سوم – خاتمه قرارداد كار
ماده۲۱- قرارداد كار به يكي از طرق زير خاتمه مي يابد.
الف – فوت كارگر
ب – بازنشستگي كارگر
ج – از كار افتادگي كلي كارگر
د – انقضاء مدت در قراردادهاي كار با مدت موقت و عدم تجديد صريح يا ضمني آن.
ه – پايان كار در قراردادهائي كه مربوط به كار معين است .
و – استعفاي كارگر.
ج – بند ذیل به عنوان بند(ز) به متن ماده(۲۱) قانون کار اضافه شود:(قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه‌گذاری صنعتی [2])
ز – فسخ قرارداد به نحوی که در متن قرارداد پیش‌بینی گردیده‌است.
د – بند(ح) به شرح زیر به ماده(۲۱) قانون کار اضافه می‌شود:(قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه‌گذاری صنعتی) [2]
ح – کاهش تولید و تغییرات ساختاری در اثر شرایط اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و لزوم تغییرات گسترده در فن‌آوری مطابق با مفاد ماده(۹) قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل و نوسازی صنایع کشور.
تبصره- كارگري كه استعفا مي كند موظف است يك ماه به كار خود ادامه داده و بدوا” استعفاي خود را كتبا” به كارفرما اطلاع دهد و در صورتيكه حداكثر ظرف مدت ۱۵ روز انصراف خود را كتبا” به كارفرما اعلام نمايد استعفاي وي منتفي تلقي مي شود و كارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف از آنرا به شوراي اسلامي كارگاه و يا انجمن صنفي و يا نماينده كارگران تحويل دهد.
ماده۲۲- در پايان كار، كليه مطالباتي كه ناشي از قرارداد كار و مربوط به دوره اشتغال كارگر در موارد فوق است ، به كارگر و در صورت فوت او به وراث قانوني وي پرداخت خواهد شد.
تبصره- تا تعيين تكليف وراث قانوني و انجام مراحل اداري و برقراري مستمري توسط سازمان تامين اجتماعي ، اين سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفي به ميزان آخرين حقوق دريافتي ، به طور علي الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تكفل وي اقدام نمايد.
ماده۲۳- كارگر از لحاظ دريافت حقوق يا مستمري هاي ناشي از فوت ، بيماري ، بازنشستگي ، بيكاري ، تعليق ، ازكارافتادگي كلي و جزئي و يا مقررات حمايتي و شرايط مربوط به آنها تابع قانون تامين اجتماعي خواهد بود.
ماده۲۴- در صورت خاتمه قرارداد كار، كار معين يا مدت موقت ، كارفرما مكلف است به كارگري كه مطابق قرارداد ، يكسال يا بيشتر، به كار اشتغال داشته است براي هر سال سابقه ، اعم از متوالي يا متناوب ، بر اساس آخرين حقوق مبلغي معادل يك ماه حقوق به عنوان مزاياي پايان كار به وي پرداخت نمايد.
ماده۲۵- هر گاه قرارداد كار براي مدت موقت و يا براي انجام كار معين ، منعقد شده باشد هيچيك از طرفين به تنهائي حق فسخ آن را ندارد.
تبصره- رسيدگي به اختلافات ناشي از نوع اين قرارداد ها در صلاحيت هيات هاي تشخيص و حل اختلاف است .
ماده۲۶- هر نوع تغيير عمده در شرايط كار كه بر خلاف عرف معمول كارگاه و يا محل كار باشد پس از اعلام موافقت كتبي اداره كار و امور اجتماعي محل ، قابل اجراست . در صورت بروز اختلاف ، راي هيات حل اختلاف قطعي و لازم اجرا است .
ماده۲۷- هر گاه كارگر در انجام وظايف محوله قصور ورزد و يا آئين نامه هاي انضباطي كارگاه را پس از تذكرات كتبي نقض نمايد، كارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شوراي اسلامي كار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه كار معادل يك ماه آخرين حقوق كارگر را به عنوان حق سنوات به وي پرداخته و قرارداد كار را فسخ نمايد. در واحد هائي كه فاقد شوراي اسلامي كار هستند ، نظر مثبت انجمن صنفي لازم است در هر مورد از موارد ياد شده اگر مساله با توافق حل نشد به هيات تشخيص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طريق هيات حل اختلاف رسيدگي و اقدام خواهد شد در مدت رسيدگي مراجع حل اختلاف ، قرارداد كار به حالت تعليق در مي آيد.
تبصره۱- كارگاههايي كه مشمول قانون شوراي اسلامي كار نبوده و يا شوراي اسلامي كار و يا انجمن صنفي در آن تشكيل نگرديده باشد يا فاقد نماينده كارگر باشند ، اعلام نظر مثبت هيات تشخيص ( موضوع ماده ۱۵۸ اين قانون ) در فسخ قرارداد كار الزامي است .
تبصره۲- موارد قصور و دستورالعملها و آئين نامه هاي انضباطي كارگاهها بموجب مقرراتي [3] است كه با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد.
ماده۲۸- نمايندگان قانوني كارگران و اعضاي شوراهاي اسلامي كار و همچنين داوطلبان واجد شرايط نمايندگي كارگران و شوراهاي اسلامي كار در مراحل انتخابات قبل از اعلام نظر قطعي هيات تشخيص ( موضوع ماده۲۲ قانون شوراي اسلامي كار ) و راي هيات حل اختلاف كماكان به فعاليت خود در همان واحد ادامه داده و مانند ساير كارگران مشغول كار و همچنين انجام وظايف و امور محوله خواهند بود.
تبصره۱- هيات تشخيص و هيات حل اختلاف پس از دريافت شكايت در مورد اختلاف فيمابين نمايندگان يا نمايندگان قانوني كارگران و كارفرما فورا” و خارج از نوبت به موضوع رسيدگي و نظر نهائي خود را اعلام خواهند داشت در هر صورت هيات حل اختلاف موظف است حداكثر ظرف مدت يك ماه از تاريخ دريافت شكايت به موضوع رسيدگي نمايد.
تبصره۲- در كارگاههائي كه شوراي اسلامي كار تشكيل نگرديده و يا در مناطقي كه هيات تشخيص ( موضوع ماده ۲۲ قانون شوراهاي اسلامي كار ) تشكيل نشده و يا اينكه كارگاه مورد نظر مشمول قانون شوراهاي اسلامي كار نمي باشد نمايندگان كارگران و يا نمايندگان انجمن صنفي ، قبل از اعلام نظر قطعي هيات تشخيص ( موضوع ماده۲۲ قانون شوراهاي اسلامي كار ) و راي نهائي هيات حل اختلاف كماكان به فعاليت خود در همان واحد ادامه داده و مشغول كار و همچنين انجام وظايف و امور محوله خواهند بود.
مبحث چهارم – جبران خسارت از هر قبيل و پرداخت مزاياي پايان كار
ماده۲۹- در صورتيكه بنا به تشخيص هيات حل اختلاف كارفرما، موجب تعليق قرارداد از ناحيه كارگر ، شناخته شود كارگر استحقاق دريافت خسارت ناشي از تعليق قرارداد از ناحيه كارگر ، شناخته شود كارگر استحقاق دريافت خسارت ناشي از تعليق را خواهد داشت و كارفرما مكلف است كارگر تعليقي از كار را به كار سابق وي بازگرداند.
ماده۳۰- چنانچه كارگاه بر اثر قوه قهريه ( زلزله، سيل و امثال اينها) و يا حوادث غير قابل پيش بيني ( جنگ و نظاير آن ) تعطيل گردد و كارگران آن بيكار شوند پس از فعاليت مجدد كارگاه، كارفرما مكلف است كارگران بيكار شده را در همان واحد بازسازي شده و مشاغلي كه در آن بوجود مي آيد به كار اصلي بگمارد.
تبصره- دولت مكلف است با توجه به اصل بيست و نهم قانون اساسي و با استفاده از درآمد هاي عمومي و درآمدهاي حاصل از مشاركت مردم و نيز از طريق ايجاد صندوق بيمه بيكاري نسبت به تامين معاش كارگران بيكار شده كارگاههاي موضوع ماده ۴ اين قانون اقدام و با توجه به بند ۲ اصل چهل و سوم قانون اساسي امكانات لازم را براي اشتغال مجدد آنان فراهم نمايد.
ماده۳۱- چنانچه خاتمه قرارداد كار به لحاظ از كار افتادگي كلي و يا بازنشستگي كارگر باشد ، كارفرما بايد بر اساس آخرين مزد كارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت ، حقوقي به ميزان ۳۰ روز مزد به وي پرداخت نمايد. اين وجه علاوه بر مستمري از كار افتادگي و يا بازنشستگي كارگر است كه توسط سازمان تامين اجتماعي پرداخت مي شود.
ماده۳۲- اگر خاتمه قرارداد كار در نتيجه كاهش تواناييهاي جسمي و فكري ناشي از كار كارگر باشد ( بنا به تشخيص كميسيون پزشكي سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفي شوراي اسلامي كار و يا نمايندگان قانون كارگر) كارفرما مكلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت ، معادل دو ماه آخرين حقوق ، به وي پرداخت نمايد.
ماده۳۳- تشخيص موارد از كار افتادگي كلي و جزئي و يا بيماريهاي ناشي از كار يا ناشي از غير كار و فوت كارگر و ميزان قصور كارفرما يا در انجام وظايف محوله قانوني كه منجر به خاتمه قرارداد كار مي شود بر اساس ضوابطي [4] خواهد بود كه به پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعي به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.